Article de Anne-Claire Tauvel-Vicari et Gabrielle Millier, avocates associées Aequitas avocats associés

Dans l’imaginaire collectif, le Comité Economique et Social (CSE), est un « empêcheur de tourner en rond ». Peut-être, peut-être pas, mais en tout état de cause les entreprises ont-elles vraiment le choix ?

Petits rappels utiles …

Le CSE, présidé par l’employeur ou son représentant, est une instance représentative du personnel collégiale, composée de membres titulaires et suppléants élus et dont les décisions sont prises à la majorité.

Le nombre de représentants des salariés à élire dépend de l’importance des effectifs. La durée du mandat est en principe de 4 ans et les représentants ne peuvent exercer plus de 3 mandats successifs.

Depuis le 1er janvier 2020, il doit être instauré dans toute entreprise dont l’effectif atteint pendant 12 mois consécutifs au moins 11 salariés.

Si le CSE a toujours mission de favoriser le dialogue social au sein de l’entreprise, ses attributions sont fonction de l’effectif : elles sont «réduites » pour un effectif de moins 50 salariés et «étendues » au-delà.

S’agissant du CSE à « attributions réduites », son fonctionnement est simplifié. Schématiquement, le CSE est réuni tous les mois. Deux jours ouvrables avant chaque réunion les élus remettent à l’employeur une note écrite exposant leurs questions / leurs demandes, auxquelles l’employeur doit apporter une réponse écrite et motivée dans les 6 jours. Demandes et réponses sont transcrites dans un registre tenu à disposition des salariés et de l’inspecteur du travail.

Leurs attributions s’entendent essentiellement de la présentation des réclamations individuelles et collectives relatives aux salariés, à l’application du Code du travail et à l’application des dispositions conventionnelles. Ils ont aussi un rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail (et notamment peuvent activer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent) et peuvent saisir l’inspection du travail en cas de difficultés.

Par ailleurs, les CSE doit impérativement être consulté en cas de licenciement économique collectif, ou d’inaptitude du salarié. A défaut les licenciements notifiés sont abusifs. L’entreprise n’a donc manifestement guère le choix en l’occurrence…

S’agissant des CSE à « attributions étendues », et à défaut d’accord collectif, ils se réunissent tous les deux mois (si les effectifs de l’entreprise sont compris entre 50 et 300 salariés) et une fois par mois au-delà de 300 salariés. Par ailleurs, au moins quatre réunions par an doivent être consacrées à la santé et à la sécurité au travail.

Les réunions se tiennent sur convocation par l’employeur et ordre du jour établi conjointement par le Président et le Secrétaire du CSE et communiqué trois jours avant la réunion. A l’issue, un procès-verbal de séance est établi par le Secrétaire du CSE.

Les CSE à « attributions étendues » ont, en premier lieu, des attributions économiques et dans ce cadre ils doivent nécessairement être consultés chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale, conditions de travail et emploi.

Ils le sont également ponctuellement, mais obligatoirement, sur un grand nombre de thèmes, notamment la modification de l’organisation économique ou juridique, les conditions de travail et l’introduction de nouvelles technologies, le contrôle des salariés, la restructuration et réduction d’effectifs, etc…

Les CSE à « attributions étendues » disposent également de droits d’alerte plus larges : alerte économique, atteinte aux droits des personnes, danger grave et imminent…

Enfin ils doivent être consultés, avec les mêmes sanctions, dans le cadre des procédures de licenciements économiques collectifs et d’inaptitude.

Les CSE à « attributions étendues » ont en outre le monopole de gestion des activités sociales et culturelles (monopole de gestion), financées par le budget alloué par l’employeur suivant des règles de calcul fixées par la loi.

Pour rappel, les prestations allouées par le CSE ou directement par l’employeur sont par principe, soumises aux cotisations de Sécurité sociale, s’agissant de « sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail ».

Cependant, l’Urssaf admet, par tolérance ministérielle, que sous certaines conditions, les avantages servis soient exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale lorsqu’ils sont proposés par le CSE.

Cela concerne les activités extra-professionnelles, sociales ou culturelles (détente, sports, loisirs) au bénéfice des salariés ou anciens salariés, de leurs familles et des stagiaires.

A titre d’exemple peuvent être exonérés, s’ils sont proposés par le CSE, les avantages suivants : aide financière aux services à la personne et gardes d’enfant, bons d’achat, chèques-lire, disques ou culture, chèques-vacances, colonies de vacances …

Les avantages servis par le CSE peuvent donc contribuer à l’attractivité de l’entreprise.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations de mise en place ou les règles de fonctionnement succinctement résumées ci-dessus, des sanctions importantes sont encourues.

Notamment l’entreprise peut à tout moment être condamnée à verser des dommages et intérêts aux salariés et/ou aux organisations syndicales en réparation du préjudice nécessairement subi du fait de l’absence de représentants du personnel.

Outre un risque pénal lié au délit d’entrave, constitué par le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un CSE, soit à la libre désignation de ses membres, et puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €. Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est, quant à lui, puni d’une amende de 7 500 €.

Enfin et au-delà des sanctions, l’absence de mise en place du CSE peut entraver la politique sociale de l’entreprise. A titre d’exemple une entreprise défaillante ne pourra dénoncer régulièrement des usages, mettre en place ou modifier un règlement intérieur, mettre en place un intéressement …